Увольнение во время простоя вине работодателя. В простой или по собственному? Преимущества и недостатки общения с временной администрацией. Уведомление службы занятости

23.01.2024

Итак, вы работник банка (возможно другой организации, где не нуждаются в излишней рабочей силе) и добрые дяденьки из временной администрации больше особо не нуждаются в ваших услугах. В то же время нет никакой гарантии, что рано или поздно вы вдруг не понадобитесь. В этой ситуации, чтобы сильно сэкономить, руководство предлагает либо написать заявление и уйти по собственному желанию (спойлер: ни в коем случае!), либо уйти в простой.

Возможно, как было в моем случае, не предложат вообще ничего. Но после шквала работы в первые дни, когда нужно было собирать кучу документов, делать описи, делать передаточные акты, с течением времени загрузка по работе сильно падает, что в условиях строжайшей дисциплины, когда не дают свободы передвижения, захочется тоже уйти в простой.

Каковы особенности этого режима с точки зрения работника? Прежде всего, оплата времени простоя определяется статьей 157 Трудового Кодекса РФ. С точки зрения закона имеется два режима — по вине работника и по вине работодателя. В первом случае выплачивается 2/3 от оклада , во втором случае — 2/3 от среднего заработка .

Как показало тщательное и пристальное изучение форумов, никакая администрация по собственной инициативе не идет на признание простоя собственной виной.

Случаи, когда под давлением угроз обращения в трудовую инспекцию или в суд, они меняли свое решение — были. Жалобы на действия временной администрации — отдельная, очень интересная тема. Чем обосновывают? Экономить им надо. Говорят — действия работников привели к отзыву лицензии банка.

Самое главное — свобода! На работу ходить больше не надо. «Высиживать» с 8 до 17 с уходом под роспись в журнале — тоже больше не надо.
Платятся деньги . Не большие, но, поверьте, это лучше, чем в случае с увольнением по собственному и проблемами на рынке труда.
Связь с работодателями не теряется — вполне можно быть в курсе процессов, происходящих в кредитной организации. В нашем случае — параллельно шла тяжба с кредиторами и принятие решения о дальнейших действиях, был весьма важный вопрос.

Приведу здесь свой расчетный листок времени простоя для изучения:

Недостатки простоя могут быть вполне ощутимыми:

Значительное падение дохода. Простой не выгоден тем, у кого очень существенная вариативная часть заработка. То есть если у вас обычно платились большие премии, о них можно забыть. Справедливости ради следует указать, что новое руководство и для оставшихся работников больше не предусматривает никаких премий. Так что считать нужно не от «теплых» времен, а от того, что положено по договору. Никак иначе.
По правилам могут вызвать на работу в любой момент. Это право администрации. Причем «в любой момент» подразумевает не только день, но и час. Мотивируется это тем, что если бы работник был, например, занят на заводе, в его случае «простой» — это возможность сидеть рядом со станком и ничего не делать, потому что станок, например, сломался. Добрые же «дяденьки» из администрации, как правило, разрешают проводить простой дома.
За краткосрочные вызовы никто платить не будет.

Следующий вопрос — как выбить себе наилучшие условия. Такие, при которых платят по среднему (простой по вине администрации), при этом не досаждают излишними вызовами на работу и не нагружают ничем лишним. Конечно, при наличии соответствующих личных качеств, каждый вполне в состоянии «продавить» этот вопрос с администрацией самостоятельно. В случае каких-либо сомнений, не будет лишним подыскать себе адвоката или, что точнее, юриста, специализирующегося на трудовых спорах. В этом случае обеспечить сговорчивость руководства в вопросах, регламентирующих простой, будет гораздо проще.

Можно ли объявлять простой для сокращаемых работников

Можно ли на период срока действия предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников объявить простой, объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Михайлова и Виктория Комарова.

У фирмы есть находящееся отдельно от основного офиса структурное подразделение, которое закрыли, так как собственник арендуемого помещения отказался продлить договор аренды. Перевести работников на другое место работы не представляется возможным, планируется сокращение численности (штата). В связи с отсутствием арендуемого помещения фирма решила объявить простой в отношении сокращаемых работников. Соответствуют ли закону действия работодателя?

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под роспись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора. Прежде всего, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.

В настоящее время в судебной практике однозначно не решен вопрос о том, при каких условиях объявление работодателем периода простоя в отношении работников, которых работодатель предупредил об увольнении в связи с сокращением, признается законным.

Многие суды исходят из того, что простой является временным явлением, после его окончания работнику необходимо предоставить обусловленную трудовым договором работу. В ситуации же, когда простой объявляется работодателем в период предупреждения о сокращении численности или штата работников, временный характер приостановки работы утрачивается, поскольку работодатель уже принял решение о том, что работа не продолжится по истечении определенного времени (срока предупреждения). При этом исключение должности или штатной единицы из штатного расписания в период простоя или на день, когда был объявлен простой, может служить одним из доказательств отсутствия временного характера у такой приостановки работы (постановление Президиума Московского городского суда от 18.05.2000, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 06.05.2013 по делу N 33-3538/13, кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 по делу N 33-36, решение Дзержинского районного суда г. Перми от 21.10.2010 (Извлечение), решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 21.03.2013 по делу N 2-2251/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.07.2013 по делу N 33-6188/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-1378; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 25.06.2013 по делу N 33-1639/2013 и т.д.).

Кроме того, одним из аргументов не в пользу работодателя, издавшего приказ о введении простоя в отношении увольняемых по сокращению работников, может служить отсутствие в приказе о временной приостановке работ периода (срока), на который приостанавливаются работы, либо совпадение периода простоя с периодом предупреждения об увольнении работников (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 09.04.2013 по делу N 2-867/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 13.08.2014 по делу N 33-2276).

Вместе с тем судебная практика изобилует также примерами проявления судьями лояльности по отношению к работодателю, объявившему простой в период предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением, в том числе и в случае, когда их должности были исключены из штатного расписания в период простоя (решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.11.2013 по делу N 2-2761/13; апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13). Анализ таких примеров судебной практики позволяет сделать вывод о том, что вывод суда о законности объявления периода простоя и оплаты этого периода по правилам ст. 157 ТК РФ во многом зависит от того, может ли работодатель доказать, что отсутствие работы и, соответственно, временная приостановка работы были вызваны именно причинами экономического, технологического, технического или организационного характера. К таким причинам судом может быть отнесено и прекращение осуществления работодателем определенного вида деятельности независимо от того, явилось ли оно результатом воздействия внешних обстоятельств или полностью зависело от действий работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.05.2011 по делу N 33-6940/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-334, апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13, решение Центрального районного суда г. Тулы от 29.10.2013 по делу N 2-3547/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Таким образом, окончательное решение о законности или незаконности действий работодателя в данной ситуации может вынести только суд с учетом всех обстоятельств дела. Очевидно, что если работники не имеют возможности продолжать выполнение своей трудовой функции по причине отсутствия у работодателя права на использование помещений, в которых были расположены рабочие места, то при обычных обстоятельствах работодатель должен оформить простой. Но в рассматриваемой ситуации работодатель не планирует перемещать эти рабочие места в другое место для продолжения исполнения работниками своих обязанностей до окончания срока предупреждения об увольнении, и при этом не известно, продолжится ли выполнение работы, которую осуществляли работники структурного подразделения, силами других работников организации в период объявленного в отношении работников структурного подразделения простоя. Соответственно, в анализируемом случае нельзя полностью исключить риск признания судом действий работодателя по объявлению простоя незаконными. Полагаем, что при рассмотрении дела в суде в случае возникновения трудового спора в пользу работодателя может говорить, например, тот факт, что простой был объявлен не сразу после предупреждения работников об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть, несмотря на то, что сокращение планировалось, работники были обеспечены работой хотя бы какое-то время до увольнения). Также работодателю не стоит исключать из штатного расписания должности работников вплоть до дня их увольнения. Кроме того, особое внимание работодателю нужно уделить формулировке самого приказа о временной приостановке работы.

Инструкция

Общая характеристика простоя определяется, как временная остановка работы, то есть до улучшения финансовой, технической или экономической ситуации. Простой не является отдыхом и поэтому сотрудники должны быть готовы в любое время на .

Редакция Федерального закона за номером 90-Ф3 обязывает за все время простоя выплачивать сотрудникам две третьих тарифной ставки или оклада. Так как заработная будет выплачиваться, работодатель имеет право в простоя привлекать сотрудников к другим видам работы, например, убирать территорию, красить станки или проводить генеральную уборку на предприятии. Но делать это можно только с письменного согласия привлекаемого лица.

Трудовое законодательство не предусматривает предупреждение о простое за два месяца, так как данное обстоятельство может возникнуть неожиданно. Но оповестить всех сотрудников приказом, прямая обязанность работодателя. Унифицированной формы приказа для данных случаев нет, поэтому он оформляется в произвольной форме. В приказе следует обязательно указать причину простоя, период и ФИО сотрудников или номер структурного подразделения, которые не будут работать по сложившимся обстоятельствам. Если на предприятии не будет работать никто, то конкретные имена или подразделения указывать не нужно.

Также в приказе нужно указать на сумму оплаты в период простоя. Работодатель имеет право внести в приказ пункт, что все время, которое займет период простоя, сотрудники обязаны находиться на рабочем месте.

Ответственный сотрудник за ведение табеля обязан проставить все дни простоя в документе учета рабочего времени кодом «РП» или 31.

На период простоя работодатель может предложить сотрудникам другую работу, но не более чем на один месяц. Должность должна иметь тот же квалификационный уровень, как была до временной приостановки предприятия или подразделения. Приказ о временном переводе заполняется по форме Т-5 или Т-5а.

Источники:

простой в работе
Правовые пробелы в регулировании простоя

Для перевозок грузов автомобильным транспортом в качестве документов используется путевой лист и товарно-транспортные накладные, которые являются неотъемлемой частью отображения работы, выполняемой водителем. Сверхнормативный простой автотранспорта у заказчика рассчитывается на основе данных, занесенных ответственным лицом в графе 32 ТТН.

Вам понадобится

- товарно-транспортная накладная

Инструкция

В товарно-транспортной накладной предусмотрено два раздела. Первый из них: «Товарный». В данном разделе заполняются сведения о грузе: груза (« » и «брутто»), количество мест, и др. По данным, внесенным в указанный раздел, происходит списание товарно-материальных ценностей у грузоотправителя, и оприходование их на балансе грузополучателя.

Второй раздел: «Транспортный». Он предназначен для внесения в него сведений, отражающих работу автомобильного у заказчика. В данном разделе указываются сведения о времени прибытия к заказчику: к грузоотправителю - под погрузку, к грузополучателю – под выгрузку.

В разделе ТТН "Прочие сведения", в графе 32, указывается время простоя автомобиля под погрузкой или выгрузкой. Данные подтверждаются подписью ответственного лица и заверяются печатью.

Простои в пути, которые могут возникнуть во время перевозок грузов в связи с ремонтом или совершением кем-либо из участников движения ДТП, указываются в разделе путевого листа "Особые отметки" и подтверждаются подписью с указанием должности и звания сотрудника дорожно-постовой службы. Отметку о простое в пути могут также заверить и специалисты ремонтно-дорожного участка, указав должность и фамилию, а также номер контактного телефона предприятия.

Видео по теме

Простой – это временная остановка работы предприятия, которая может быть вызвана разными причинами (статья 72.2 ТК РФ). Законодательство не дает четких пояснений по поводу документального оформления простоя, но его оплата четко указана в статье 157 ТК РФ, как и ведение учета времени непосредственного простоя.

Инструкция

Работодатель всегда стремится снять с себя ответственность, простой необходимо зафиксировать и подтвердить документально его причину. Для этого следует составить приказ. В шапке приказа впишите наименование организации в соответствии с учредительными документами или фамилию, имя, отчество физического лица в соответствии с документом, удостоверяющим личность, если организационно-правовая форма предприятия – индивидуальный предприниматель.

Укажите название города, в котором располагается ваша компания. Напишите дату составления приказа.

Впишите наименование документа заглавными буквами, присвойте приказу номер.

Укажите тему приказа, которая в данном случае соответствует объявлению простоя. Впишите причину, по которой произошел простой на предприятии.

Напишите дату начала и дату окончания простоя. В случае продления простоя издается новый приказ. Если простой длится меньше указанного срока – также составляется распорядительный документ.

В распорядительной части документа впишите фамилии, имена, отчества сотрудников, для которых объявляется простой, укажите занимаемые ими должности в соответствии со штатным расписанием.

Работники должны присутствовать на рабочем месте даже во время простоя на предприятии. Если же в приказе прописано, что сотрудники вправе не являться на работу в течение простоя, то работники могут не выходить на свое рабочее место.

Отзыв работников производится по приказу руководителя, составленному наряду с распорядительными документами.

Основанием издания данного приказа является служебная записка руководителя структурного подразделения на имя директора предприятия.

Право подписи приказа имеет директор организации, который указывает занимаемую им должность, фамилию, инициалы. Заверьте документ печатью предприятия.

Ознакомьте с приказом перечисленных в документе работников под роспись.

Источники:

В период финансового кризиса по различным причинам на предприятии может произойти простой. Его следует оформить документально в соответствии с трудовым законодательством. Время простоя необходимо оплатить работникам, если таковое случилось по вине работодателя или по причинам, которые не зависят от сотрудников организации и работодателя.

Вам понадобится

- Трудовой Кодекс РФ;
- документы работников;
- бланки соответствующих документов;
- ручка;
- печать организации;
- документы компании.

Инструкция

Если время простоя следует объявить в отдельном структурном подразделении, то его руководителю необходимо написать докладную записку на имя директора. В ее содержании следует изложить причины, которые послужили простою. В записке нужно указать дату, с которой он произошел. Директору нужно рассмотреть документ и в случае положительного решения поставить на нем резолюцию, в которой должна содержаться дата и подпись первого лица компании.

Составьте приказ в произвольной форме. В шапке документа напишите название организации в соответствии с уставом или иным учредительным документом или фамилию, имя, отчество физического лица, если ОПФ предприятия – индивидуальный предприниматель. Впишите название документа заглавными буквами. Укажите номер и дату составления приказа. Тема документа должна соответствовать объявлению простоя по предприятию в целом или для отдельного структурного подразделения. Причиной издания приказа может быть недопоставка материала, отсутствие заказов и другие.

В содержании приказа укажите фамилии, имена, отчества работников, для которых объявлен простой, названия занимаемых ими должностей, структурных подразделений. Во время простоя сотрудники не могут исполнять свою трудовую функцию, прописанную в договоре. Если простой произошел по вине работодателя или причинам, от него не зависящим, то дни простоя оплачиваются специалистам в размере 2/3 от оклада, средней заработной платы (если он объявлен, к примеру, из-за отсутствия заявок от клиентов), в полном размере (когда в произошедшем присутствует вина работодателя).

Укажите дату начала и окончания простоя. Если он заканчивается раньше или позже написанной в приказе даты, то директору следует издать новый приказ, в котором вписать фактическую дату его окончания.

Если простой произошел по вине работника, то данный период ему не оплачивается, а взыскивается административное наказание в виде штрафа.

Во время простоя работник не может выполнять свои должностные обязанности, поэтому работодатель вправе разрешить сотрудникам не присутствовать в период простоя на рабочем месте. Данный факт следует указать в приказе.

Заверьте приказ печатью компании, подписью директора организации. Ознакомьте работников с документом. Сотрудникам следует поставить личную подпись и дату ознакомления.

Источники:

Как оформить и оплатить простой на предприятии

Трудовым законодательством РФ предусмотрены три варианта простоя: по вине работника, по вине работодателя и по независящим от обоих причинам. Главное отличие простоя по вине работника в том, что в этот период тому не полагается начислять зарплату. Поэтому правильное оформление простоя по вине работника, как наиболее конфликтной ситуации, особенно важно, чтобы обезопасить работодателя от проблем с инспекцией по труду и судебных тяжб.

Вам понадобится

- акт, подтверждающий вину работника в простое;
- отражение простоя в формах Т-12 и Т-13;
- приказ о переводе работника в простой.

Инструкция

Как только вам стало известно о необходимости перевести работника в простой по его вине, составьте акт, в котором документально и максимально подробно зафиксируйте обстоятельства, приведшие к простою и свидетельствующие о вине в этом именно работника. Например, если тот сломал станок в силу намеренного или по халатности нарушения технологии.

При необходимости привлеките специалиста, который правомочен сделать соответствующее заключение. Закон не требует наличия акта или экспертизы. Но если работник обратится в суд или в инспекцию по труду, с этими документами у вас будут больше шансов доказать свою правоту.

Вне зависимости от причин простоя его факт должен быть отражен в унифицированных формах Т-12 и Т-13, используемых небюджетными организациями для учета рабочего времени и расчета оплаты труда. Простой по вине работника отражается в них цифровым кодом "33" или буквенным "ВП".

Подготовьте приказ о переводе сотрудника в простой по вине работника. Строгой законодательной формы этого документа нет, вполне подойдет произвольная. Однако все важные обстоятельства в нем желательно отразить максимально подробно.

Период простоя законодательно никак не ограничен. На практике оптимально отразить в приказе приблизительное время (например, одна неделя на ремонт или замену выведенного работником из строя оборудования) , которое потребуется на устранение причин простоя. При необходимости всегда можно продлить простой или по возможности вывести из него работника досрочно. Для этого просто подготовьте новый соответствующий приказ.

Источники:

что такое простой работника

Временная приостановка работы предприятия, или простой, необходимо оформить в соответствии с указаниями статьи № 157 ТК РФ, чтобы в случае проверки трудовой инспекции не было выявлено никаких нарушений со стороны работодателя.

Может ли Подрядчик подать встречное исковое заявление в отношении Заказчика о понуждении заключить дополнительное соглашение?

Является ли договор на уборку офиса договором подряда?

Какова судебная практика по принуждению заключения договора управления собственника нежилого помещения с УО?

В каких случаях право на УСН сохраняется?

Вопрос

На предприятии объявлен простой по причинам экономического характера, Приказом по предприятию нахождение работников в период простоя на предприятии не требуется. Тем не менее работники периодически вызываются работодателем для исполнения ими своей трудовой функции. Виды времени отдыха, в течение которого сотрудник не обязан находиться на рабочем месте, установлены в статье 107 Трудового кодекса РФ. При этом время простоя среди них не указано, таким образом простой к времени отдыха не относится.Можно ли уволить работника, находящегося в простое, за прогул, при его невыходе на работу по требованию работодателя?

Ответ

Нет, нельзя.

Вашим приказом установлено, что нахождение работников в период простоя на предприятии не требуется.

Поэтому отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов или в течение всей смены в период объявления простоя может стать основанием для увольнения за прогул ( , )

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

«Вопрос из практики: должен ли сотрудник во время простоя находиться на рабочем месте

Да, должен.

Законодательство не требует освобождать сотрудника от обязанности находиться на рабочем месте в случае простоя. Указанное справедливо независимо от того, по чьей вине произошел простой. Это следует из Трудового кодекса РФ.

Виды времени отдыха, в течение которого сотрудник не обязан находиться на рабочем месте, установлены в Трудового кодекса РФ. При этом время простоя среди них не указано.

Таким образом, простой не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого сотрудник обязан находиться на рабочем месте.

Правомерность такой позиции подтверждена и судами, см., например, определения , .

Вместе с тем, время простоя законодательством не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев. В случае длительного простоя работодатель по своему усмотрению может освободить сотрудников от обязанности присутствовать на работе. Такое решение следует оформить приказом в произвольной форме.*

При этом указанное освобождение не снимает с работодателя обязанности по оплате времени простоя в соответствии с трудовым законодательством ().

Вопрос из практики: можно ли уволить за прогул во время простоя, возникшего по вине работодателя. Работодатель обязал сотрудников находиться на рабочем месте

Да, можно.

При наступлении простоя работодатель вправе самостоятельно определить необходимость присутствия сотрудников на рабочих местах. Если в период простоя работодатель обязал сотрудников находиться на рабочем месте, нарушение этого требования может рассматриваться как нарушение дисциплины труда ().

Ни шагу из офиса: суд поддержал увольнение за прогул во время простоя
Суд указал, что простой относится к рабочему времени и его нельзя использовать по своему усмотрению. Поэтому сотрудники обязаны находиться на местах. В это время они должны выполнять свои обязанности, не связанные с причиной простоя.
В результате увольнение сотрудника, который не выходил на работу в дни простоя, суд признал законным.
В практике и ранее встречалось мнение о том, что во время простоя сотрудник обязан быть на месте. На это указывали, например, .
Отметим, при простое работники вправе оставаться дома, если разрешил работодатель. Это можно закрепить:
В коллективном договоре;
Локальных нормативных актах;
Трудовом договоре;
Непосредственно в распоряжении об объявлении простоя.
Чтобы сотрудники точно знали, нужно ли им быть на местах во время простоя, лучше всегда указывать эту информацию прямо в приказе о его объявлении.
Документы: Апелляционное Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу N 33-9935/2018
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья Орлова Т.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
Председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,
Судей Сорокиной С.В., Редозубовой Т.Л.,
При секретаре Б.А.,
С участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Привороцкой Т.М.
Рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело
По иску Р. к муниципальному автономному учреждению "Нижнетагильская студия телевидения "Тагил-ТВ" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,
По апелляционному представлению заместителя прокурора Ленинского района г. Нижний Тагил Ж. на решение Ленинского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 18.12.2017.
Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения прокурора Привороцкой Т.М., истца Р., представителя истца по устному ходатайству Г., поддержавших доводы апелляционного представления, объяснения представителя ответчика Б.О. (доверенность N 1 от 09.01.2018 без ограничения срока действия), возражавшей против удовлетворения апелляционного представления, судебная коллегия
Установила:
Р. обратилась в суд с иском к МАУ "Нижнетагильская студия телевидения "Тагил-ТВ" (далее по тексту Учреждение) об оспаривании законности увольнения.
В обоснование исковых требований указала, что с 14.12.2005 работала у ответчика в должности ответственного редактора "Радио Тагила", уволена 11.09.2017 приказом N 88-к от 11.09.2017 за прогул, совершенный в период с 4 по 6 сентября 2017 г. Истец полагала увольнение незаконным, поскольку отсутствие ее на рабочем месте в спорный период вызвано уважительными причинами. Так, 01.09.2017, по выходу на работу после периода нетрудоспособности, она была ознакомлена с приказом от 07.08.2017 N 14-п "О временном приостановлении работы", согласно которому с 00:00 час. 12.08.2017 по 24:00 час. 08.09.2017 выведена в простой с оплатой 2/3 оклада в связи с проведением выборов Губернатора Свердловской области и приостановлением деятельности редакции "Радио Тагила" на период предвыборной агитации. С учетом того, что приказ от 07.08.2017 N 14-п не содержал в себе указания на обязательность нахождения ее на работе в период простоя, а также принимая во внимание ранее сложившуюся в Учреждении практику работы на период проведения выборов, истец полагала, что присутствие ее на рабочем месте не требуется. В течение всего периода ее отсутствия на работе работодатель не пытался выяснить причины такого отсутствия, соответственно, не был заинтересован в нахождении ее на рабочем месте. Кроме того, увольнение произведено с нарушением положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, поскольку примененное к ней дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Указала на причинение ей морального вреда незаконным увольнением.
На основании изложенного, с учетом последующего уточнения иска, Р. просила признать незаконным приказ N 88-к от 11.09.2017 об увольнении за прогул, восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 12.09.2017 по 13.11.2017, а также компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. Кроме того, просила взыскать с ответчика в возмещение судебных расходов 20000 руб.
Представитель ответчика Б.О. иск не признала, настаивая на законности увольнения Р. Указала, что факт отсутствия истца с 4 по 6 сентября 2017 г. на рабочем месте подтвержден материалами служебного расследования и самим истцом не отрицался. Ссылку истца на необязательность присутствия ее на рабочем месте в спорный период в связи с приостановлением деятельности редакции "Радио Тагила" полагала несостоятельной, поскольку приказ от 07.08.2017 N 14-п не предусматривал возможность невыхода работника на работу во время простоя, в связи с чем объявление простоя не свидетельствует об уважительности причины отсутствия истца на работе. Доводы Р. о нарушении работодателем положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ также полагала несостоятельными, поскольку при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности учтены предшествующее поведение истца и отношение ее работе. В частности, принято во внимание то обстоятельство, что Р. ранее дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе без уважительных причин.
Представитель Администрации г. Нижний Тагил, привлеченной к участию в деле в качестве третьего лица, К. в письменном отзыве поддержала позицию ответчика, просила в удовлетворении иска Р. отказать.
Прокурор Мещерякова О.С. дала заключение об отсутствии оснований для восстановления истца на работе.
Решением Ленинского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 18.12.2017 исковые требования Р. оставлены без удовлетворения.
С таким решением не согласился прокурор.
В апелляционном представлении от 13.03.2018, срок на подачу которого восстановлен определением суда от 29.03.2018, заместитель прокурора Ленинского района г. Нижний Тагил Ж., ссылаясь на нарушение судом норм материального права, просит решение отменить, принять по делу новый судебный акт. Не оспаривая правильность вывода суда о том, время простоя не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте, прокурор настаивает на том, что поскольку приказом от 07.08.2017 N 14-П "О временном приостановлении работы" не установлена обязанность работников в период простоя находиться на рабочем месте, отсутствие истца на работе в период с 4 по 6 сентября 2017 г. не может быть расценено в качестве прогула. Соответственно, увольнение истца является незаконным, Р. подлежит восстановлению на работе с выплатой в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
В возражениях на апелляционную жалобу директор Учреждения П. полагает обжалуемое решение суда законным и обоснованным, просит в удовлетворении апелляционного представления отказать.
В заседание судебной коллегии не явился представитель третьего лица - Администрации г. Нижний Тагил, которая о месте и времени апелляционного рассмотрения дела извещалась заблаговременно с учетом положений ч. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в п. 16 Постановления от 26.12.2017 N 57 "О некоторых вопросах применения законодательства, регулирующего использование документов в электронном виде в деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов" (путем размещения 15.05.2018 соответствующей информации на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда).
Судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, определила о рассмотрении дела при данной явке.
Заслушав объяснения сторон, прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционного представления, возражений на него, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ), судебная коллегия приходит к следующему.
Как установлено судом, следует из материалов дела, на основании приказа от 14.12.2005 N 59-к Р. принята на работу в Учреждение на должность редактора "Радио Тагила", с ней заключен трудовой договор N 20 от 14.12.2015 (л. д. 40 - 42).
В соответствии с приказом от 07.08.2017 N 14-п "О временном приостановлении работы", в связи с проведением 10.09.2017 выборов Губернатора Свердловской области и приостановлением действия договора N 30/2017/503 от 11.01.2017, заключенного между ВГТРК ГТРК "Урал" и Учреждением, на период предвыборной агитации с 00:00 час. 12.08.2017 по 24:00 час. 08.09.2017 объявлено время простоя редакции "Радио Тагила" с оплатой времени простоя ответственному редактору Р. в размере 2/3 тарифной ставки оклада работника (л. д. 9). С данным приказом Р. ознакомлена под подпись 01.09.2017 (л. д. 45).
Приказом от 11.09.2017 N 88-к Р. уволена 11.09.2017 по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, совершенный в период с 4 по 6 сентября 2017 г. (л. д. 6).
Отказывая в удовлетворении иска Р., суд первой инстанции, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о законности увольнения Р., исходя из того, что факт ее отсутствия с 4 по 6 сентября 2017 г. на рабочем месте без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, установленный трудовым законодательством порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком соблюден.
Судебная коллегия полагает такой вывод суда правильным, соответствующим установленным по делу обстоятельствам и не противоречащим положениям закона, регулирующим спорные правоотношения.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. п. 3.3.1, 3.3.2 трудового договора, заключенного сторонами 14.12.2005, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения работодателя и своего непосредственного начальника, подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя, либо установленному непосредственным начальником работника. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели - 40 часов, начало рабочего времени - в 9:00, окончание - в 18:00, выходные дни - суббота и воскресенье.
С учетом отсутствия доказательств установления истцу иного режима рабочего времени, судебная коллегия полагает установленным факт того, что 4, 5 и 6 сентября 2017 г. являлись для истца рабочими днями.
Отсутствие на рабочем месте в период с 4 по 6 сентября 2017 г. истцом не оспаривалось, подтверждается актом об отсутствии работника на рабочем месте от 08.09.2017 (л. д. 52), докладной запиской специалиста отдела кадров С. от 08.09.2017 на имя директора Учреждения (л. д. 51), заключением по результатам служебного расследования (л. д. 53), табелем учета рабочего времени за сентябрь 2017 г. (л. д. 48).
Проверяя доводы истца об уважительности причин отсутствия на рабочем месте по причине объявления простоя, суд пришел к правильному выводу о том, что отсутствие истца на работе в спорный период является прогулом, поскольку сам по себе факт временного приостановления работы редакции об уважительности причин отсутствия на работе не свидетельствует.
В обоснование своей позиции по делу истец ссылалась на то, что приказ от 07.08.2017 N 14-п не содержал в себе указания на обязательность нахождения ее на работе в период простоя, а также на ранее сложившуюся в Учреждении практику, когда работники во время приостановления работы в период проведения выборов имели право не приходить на работу. Суд отклонил указанные доводы истца, с чем судебная коллегия полагает возможным согласиться.
В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Трудовой кодекс РФ не содержит нормы, прямо указывающей, должен или нет работник во время простоя находиться на работе.
Однако, учитывая определение рабочего времени, данное в ст. 91 Трудового кодекса РФ, а также проанализировав виды времени отдыха, указанные в ст. 107 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия находит правильным вывод суда о том, что время простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению. Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах и исполнять те свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя (что, по существу, и подтвердила истец, указав в исковом заявлении, что находясь дома, она продолжала работать над будущими программами "Радио Тагила"). Право работника не находиться на рабочем месте в период простоя может быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя.
Аналогичная позиция по вопросу о необходимости присутствия работников на рабочем месте в период простоя высказана в письме Минздравсоцразвития России от 02.02.2009 N 22-2-2004, подготовленном Департаментом труда, заработной платы и социального партнерства. При этом в силу п. 6.6 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства от 30.06.2004 N 321 и действовавшем на дату подготовки письма, указанный орган исполнительной власти был наделен полномочиями давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к установленной сфере его деятельности.
Таким образом, работники в период простоя должны находиться на своем рабочем месте, если иное не установлено в коллективном или трудовом договоре, в локальном нормативном акте либо непосредственно в распоряжении об объявлении простоя. Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без надлежащего санкционирования руководством недопустимо и является нарушением трудовой дисциплины.
В соответствии с действующими у ответчика Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом директора Учреждения от 11.10.2013 N 6, любое отсутствие на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения руководства персоналом. Отсутствие на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания, предусмотренные настоящими правилами. Перечень случаев, когда работодателем может быть дано разрешение на оставление рабочего места, также предусмотрен Правилами внутреннего трудового распорядка, в указанном перечне такое основание для отсутствия работника на работе, как объявление в Учреждении времени простоя, отсутствует.
Поскольку ни локальными актами Учреждения, ни трудовым договором не предусмотрено право работника отсутствовать на рабочем месте в период простоя, в приказе N 14-п от 04.08.2017 указание на то, что истцу разрешается не присутствовать на рабочем месте во время объявленного простоя, также отсутствует, оснований для невыхода на работу в спорные даты по причине объявления простоя для редакции "Радио Тагила" у истца не имелось, а потому отсутствие истца на рабочем месте в дни простоя при непредоставлении ею доказательств уважительности причин такого отсутствия обоснованно квалифицировано работодателем как дисциплинарный проступок - прогул.
По изложенным выше мотивам доводы апелляционного представления прокурора о том, что поскольку приказом от 07.08.2017 N 14-П "О временном приостановлении работы" не установлена обязанность работников в период простоя находиться на рабочем месте, отсутствие истца на работе в период с 4 по 6 сентября 2017 г. не может быть расценено в качестве прогула, подлежат отклонению как несостоятельные и основанные на неверном толковании закона.
Предусмотренный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности ответчиком при увольнении истца нарушен не был, поскольку до издания оспариваемого приказа об увольнении от истца было затребовано письменное объяснение (л. д. 50), приказ об увольнении издан уполномоченным лицом (директором Учреждения О.), с соблюдением установленного законом срока, т.е. до истечения месяца со дня совершения истцом дисциплинарного проступка, с приказом об увольнении истец ознакомлена в день его вынесения, о чем в приказе имеется ее подпись.
Вопреки доводам апеллянта требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, согласно которым при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, работодателем в данном случае соблюдены.
В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня, а тем более, в течение нескольких дней подряд (длящийся прогул), является грубым нарушением трудовой дисциплины и достаточным основанием для увольнения работника. Р. ранее дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности за аналогичные нарушения трудовой дисциплины, что подтверждается материалами дела, в частности, приказами о наложении дисциплинарного взыскания по фактам отсутствия на рабочем месте без уважительных причин 26 и 27 января 2016 г. с 9:00 до 10:00, 04.07.2017 с 15:30 до 18:00 (л. д. 54, 57). Доводы истца о сложившейся практике невыхода работников Учреждения на работу в период простоя в связи с выборами не подтверждены никакими доказательствами, ответчиком данное обстоятельство в ходе рассмотрения дела не признавалось.
При таком положении, вывод суда об обоснованности применения работодателем к истцу за совершенный ею дисциплинарный проступок самой строгой меры дисциплинарного взыскания (увольнения) является правильным.
Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и нуждались в проверке, опровергали правильность выводов суда и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого судебного акта, апелляционное представление не содержит.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
Определила:
Решение Ленинского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 18.12.2017 оставить без изменения, апелляционное представление заместителя прокурора Ленинского района г. Нижний Тагил Ж. - без удовлетворения.
Председательствующий
О.Г.КОЛЕСНИКОВА
С.В.СОРОКИНА

Последние статьи